Terfiye Hazırlanmak Unvandan Önce Başlar

Hazırlık unvan onaylanmadan önce başlar

Bir yönetici terfi adayı olduğunu öğrendiğinde, resmi karar genellikle haftalar, bazen aylar sonra gelir. Bu aralık boşa geçen bir bekleme değildir; hazırlığın gerçekleşebileceği tek zamandır. Ama çoğu aday bu aralığı beklemekle geçirir, çünkü hazırlığı unvanla eşitler — unvan gelmeden hazırlanacak bir şey olmadığını düşünür.

Bu, terfi hazırlığının en pahalı yanlış anlaşılmasıdır. Yeni rol adayın önüne geldiğinde zaten belli bir şekilde çalışıyordur — kimin hangi toplantıda konuştuğu, hangi kararın ne kadar sürede alındığı, hangi sessizliğin normal sayıldığı çoktan yerleşmiştir. Aday bu düzeni ilk kez unvan aldığı gün görmeye başlarsa, öğrenme eğrisinin tamamını yeni rolün baskısı altında yaşar.

Bu bekleme çoğunlukla bilinçli bir tercih değildir; adayın aklına terfi konuşulduğu andan itibaren hazırlanabileceği hiç gelmez, çünkü şirket kültürü de genelde hazırlığı resmi bir eğitim programına, unvan sonrasına saklar. Oysa en değerli hazırlık, hiçbir programın kapsamadığı bu ara dönemde, adayın kendi gözlemiyle ve kendi küçük denemeleriyle olur — ve tam da resmi olmadığı için kimse bunu bir yükümlülük gibi dayatmaz, adayın kendi inisiyatifine kalır.

Gözlem, ne yapılacağını ezberlemek değildir

Gözlemin asıl konusu

Gözlem, yeni rolde oturan kişinin ne yaptığını ezberlemek değildir; o kişinin hangi soruları sorduğunu, hangi bilgiyi beklemeden hareket ettiğini, hangi kararı geciktirdiğini görmektir. Bir aday üst yöneticinin toplantılarda söylediklerini not ederse yüzeyde kalır. Sorduğu soruların sırasını, hangi noktada susup dinlediğini, hangi anlaşmazlığı hemen çözüp hangisini olgunlaşmaya bıraktığını fark ederse role dair gerçek bir şey öğrenir.

Gözlemin değeri, taklit edilebilecek bir davranış listesi çıkarmakta değil, rolün hangi bilgiyle çalıştığını anlamaktadır. Bir yöneticinin masasına hangi bilginin geldiğini, hangisinin hiç gelmediğini görmek — çünkü alt kademede çözülmüş, ya da hiç fark edilmemiş — adayın kendi rolünde neyi değiştirmesi gerektiğini gösterir. Bu bilgi terfi öncesinde toplanabilir; terfi sonrasında toplanması gereken şey değildir.

Bu tür bir gözlem, adayın kendi rolünde şimdiden fark edebileceği bir şeyi de ortaya çıkarır: kendi masasına gelen bilginin ne kadarı aslında bir üst kademeye ait, ne kadarı gerçekten kendi kararı. Bir yönetici bu ayrımı terfi öncesinde görebilirse, terfi sonrasında devralacağı işin sınırlarını da önceden tahmin edebilir; göremezse, yeni rolün gerçek kapsamını ilk kez unvan aldığı gün, hazırlıksız bir şekilde öğrenir.

Davranışsal uyum küçük denemelerle başlar

Deneme neden erken ve küçük olmalı

Davranışsal uyum, unvan gelmeden önce küçük denemelerle başlar, çünkü mevcut rolde bir deneme başarısız olursa maliyeti düşüktür — kimse bir adayın erken bir denemesini terfi kararının kanıtı saymaz. Aynı deneme unvan geldikten sonra yapılırsa, her adım izlenir ve her hata yeni rolün yetersizlik kanıtı gibi okunur.

• Bir kararı hemen vermek yerine, ekibin önce kendi önerisini getirmesini beklemek
• Bir krizi kendi eliyle çözmek yerine, çözümü kimin bulacağını gözlemlemek
• Bir toplantıda ilk konuşan olmak yerine, son konuşan olmayı denemek

Bu denemelerin hiçbiri unvan gerektirmez; hepsi mevcut rolün sınırları içinde yapılabilir. Terfi ettiren beceriyle yeni rolün gerektirdiği becerinin neden aynı olmadığını anlatan yazı, bu farkın terfiden sonra nasıl göründüğünü anlatıyor; buradaki mesele farkın kendisini terfiden önce, düşük maliyetle test edebilmek.

Bu üç denemenin ortak noktası, hiçbirinin görünür bir risk taşımamasıdır — ekip bir yöneticinin bir toplantıda daha az konuştuğunu fark etse bile, bunu bir zayıflık değil, bir tercih olarak okur. Terfi resmileştikten sonra aynı davranış değişikliği yapılırsa, ekip bunu genellikle yeni unvanın getirdiği bir mesafe olarak yorumlar ve bu yorum, adayın niyet etmediği bir soğukluk algısına dönüşebilir. Değişikliği erken yapmak, hem denemeyi ucuzlatır hem de yanlış yorumlanma riskini azaltır.

Hazırlığı atlayan aday unvanını değiştirir, davranışını değil

Hazırlığı atlayan aday, terfi ettiğinde aslında unvanını değiştirir, davranışını değil. İlk haftalarda eski rolün alışkanlıklarıyla hareket etmeye devam eder — çünkü o alışkanlıklar onu terfi ettiren şeydir ve bırakmak riskli görünür. Sorun şu ki, yeni rol tam olarak o alışkanlıkların bırakılmasını ister, ve bu talebi ilk fark eden genellikle adayın kendisi değil, artık farklı bir şey bekleyen ekibidir.

Hazırlık aşamasını atlamanın bedeli terfiden hemen sonra değil, üç-dört ay içinde görünür — terfi sonrası zorlanmanın sessize gömülmesi genellikle tam bu noktada başlar, çünkü hazırlanmadan giren aday zorlandığını fark ettiğinde bunu söylemeyi de bir yetersizlik itirafı gibi görür. Önceden gözlemlemiş ve denemiş bir aday için aynı zorluk bir sürpriz değil, beklenen bir aşamadır.

Ekip burada genellikle yöneticiden önce davranır: yeni role uygun bir karar bekler, gelmediğini görür, ve yavaş yavaş kendi kararını yönetici olmadan almaya başlar — ki bu da uzun vadede sağlıklı bir gelişmedir, ama yöneticinin bunu bir başarı değil bir kayıp gibi hissetmesi olasıdır, çünkü hazırlıksız girdiği için bu değişimi kendi yönlendirmediğini düşünür.

Bu gecikmenin bir başka maliyeti de geri bildirim sürecindedir: performans değerlendirmesi genellikle unvan değişikliğinden belli bir süre sonra yapılır, ve o noktada sorulan soru "yeni role ne kadar uyum sağladınız" değil, "beklenen sonuçları ürettiniz mi" olur — hazırlıksız giren bir yönetici için bu iki soru arasındaki fark, değerlendirmenin kendisini de yanıltıcı hâle getirir, çünkü ölçülen şey uyumun kendisi değil, uyumun gecikmiş sonuçlarıdır.

Sahadan

Koçluk odasında bu fark genelde şu soruyla ortaya çıkar: "Terfi konuşulmaya başladığından bu yana, yeni rolde oturan kişiyi kaç kez gerçekten izlediniz — ne söylediğini değil, hangi sırayla karar verdiğini?" Çoğu aday bu soruya net bir sayı veremez, çünkü izleme resmi bir görev sayılmadığı için hiç yapılmamıştır.

Diğer bazı adaylar için bu sayı can sıkıcıdır, çünkü haftalardır aynı ofiste, aynı toplantılarda oturdukları hâlde hiçbir şeyi gerçekten izlemediklerini fark ederler — göz önündeki bir bilgiyi, ona bakmayı bir görev saymadıkları için hiç toplamamışlardır. Bu fark genellikle utanç değil, basit bir alışkanlık eksikliğidir; kimse onlara terfi öncesi dönemin de kullanılabilir bir zaman olduğunu söylememiştir.

Bazı adaylar bu sorudan sonra geriye dönüp fark eder ki, hazırlık için aslında zamanları vardı; sadece bunu hazırlık olarak adlandırmadıkları için kullanmadılar. Terfi resmileştiğinde hazır olmak, o günü beklemekle değil, o güne kadarki sıradan günleri gözlem ve küçük denemeyle doldurmakla mümkündür.

Görüşme talep etmek, bir adayın terfi konuşulduğu andan itibaren neyi gözlemleyip neyi deneyebileceğini birlikte netleştirmekle başlar — Perspektif serisinin geçiş anları üzerine ele aldığı diğer aşamalardan biri olarak.